Que estereótipos estão a bloquear a progressão das mulheres nas empresas?

Com a pandemia de COVID-19 escolas foram encerradas e milhões de pessoas foram obrigadas a trabalhar a partir de casa. Sobretudo as mulheres começaram a abandonar a força de trabalho a taxas sem precedentes: as mães trabalhadoras, as mulheres em cargos de direção e as mulheres de comunidades historicamente marginalizadas constituíram a maioria desta “cessação de trabalho” global. Nas últimas décadas, devido aos esforços concertados dos defensores dos direitos das mulheres, legisladores e líderes empresariais da Diversidade, Equidade e Inclusão, a representação das mulheres nas salas de administração tem vindo a aumentar lentamente. Contudo, a pandemia expôs o quão frágeis são estes ganhos e recordou-nos até onde temos, ainda, de caminhar para alcançar a paridade de género.

A Mazars, empresa internacional de auditoria, fiscalidade e consultoria, e o Gender Balance Observatory uniram-se para abordar os estereótipos e preconceitos que persistem como obstáculos ao aumento da diversidade de género nas organizações e sugerir propostas sobre como estes podem ser resolvidos.

Sobre este estudo, Patrícia Cardoso, Partner da Mazars em Portugal refere: “São já amplamente conhecidos os benefícios para as organizações da diversidade de género na liderança. Esta deve ser uma preocupação de todos e não apenas das mulheres. A Mazars pretende com esta iniciativa munir as organizações de ferramentas de diagnóstico e acelerar a igualdade de géneros”. “A construção do futuro deve assentar em modelos de igualdade”, acrescenta.

Conheçamos, então, os mitos à progressão de carreira no feminino, identificados pelos especialistas consultados pela Mazars e o Gender Balance Observatory:

1. “As mulheres não têm ou têm menos ambição”; 

2. “A maternidade não é compatível com uma posição de liderança “;

3. “Não encontramos candidatas competentes no pool de talentos”;

4. “As mulheres são relutantes ao risco”;

5. “O trabalho a tempo parcial não é compatível com funções de liderança”

6. “As desigualdades de género são encontradas principalmente no topo da escada corporativa”

7. “Existem empregos masculinos”;

8. “As quotas não são baseadas no mérito e são injustas para os homens, e aumentam o risco de empurrar mulheres incompetentes para posições-chave”.

De acordo com Cécile Kossoff, Líder Global de Diversidade e Inclusão do Grupo Mazars são estes os mitos persistentes que podem estar a reduzir os esforços das empresas para promover a diversidade de género.

“Quebrar essas barreiras exigirá uma mudança internacional na ideologia e na forma como a diversidade e a inclusão são abordadas – o foco deve ser menos no reforço das competências de liderança feminina e mais nas mudanças sistémicas no ambiente de trabalho e nas práticas de negócios”, remata Cécile Kossoff.

Cientes da importância da temática, e porque a gestão da diversidade e inclusão se tornou numa competência essencial para os gestores, a Mazars e o Gender Balance Observatory desenvolveram uma ferramenta de autoavaliação para CEO. A checklist permite que os CEO avaliem rapidamente a relevância dos seus programas de diversidade de género, com base nas seis medidas para acelerar a diversidade de género publicadas pelo Observatório.

Ao avaliar a evolução da diversidade a nível global, constata-se que muito já foi cumprido. No entanto, apesar do progresso alcançado, verifica-se ser ainda necessário um longo caminho. Em 2019, apenas 20% dos membros dos Boards em todo o mundo eram mulheres.

A nível nacional, países como França vieram provar o poder da legislação. Destacando-se como o país mais avançado nesse domínio, a França, sob o impulso da lei Copé-Zimmermann, conta com 46% de mulheres em Conselhos de Administração desde 2021.

Em 2019, apenas 20% dos membros dos Boards em todo o mundo eram mulheres

“As melhorias foram maiores em países que impuseram quotas obrigatórias, incluindo França, Itália, Alemanha e Bélgica. Mas, juntamente com a legislação, a pandemia veio demonstrar que muitos estereótipos e preconceitos ainda persistem no local de trabalho, o que cria barreiras para que as mulheres cheguem ao nível executivo”, comenta, por sua vez, Marie-Christine Maheas, Coordenadora do Gender Balance Observatory, Líder do Mazars Center for D&I e Advisor dos CEO e comités executivos sobre o tema.

InRH Magazine